Полезные статьи
Затянувшийся экономический кризис заставляет всех снижать свои затраты. Это касается не только работников, но и работодателей. И первый, кто страдает от этого – это персонал. В некоторых компаниях сотрудников лишают премий, в других урезают «соцпакет», а в-третьих идут на снижение зарплаты. Есть и такие компании, которые практикуют введение системы штрафов.
Лишение премии
Сложившаяся в нашей стране финансово-экономическая ситуация, заставляет практически всех руководителей компаний задуматься над возможностью снижения затрат. Во все времена самым простым способом снижения своих издержек было и продолжает оставаться сокращение расходов на сотрудников. В том случае, если в компании предусмотрена выплата премий, их либо начинают урезать, либо и вовсе прекращают выплачивать. Безусловно, многих начинает интересовать вопрос: «а являются ли такие действия законными?».
При рассмотрении этого вопроса стоит учесть, что премии бывают разные. Так, они могут иметь разовый характер, когда компания поощряет сотрудника за качественно выполненную им работу, или выплачивает премию ко дню рождения и т.д., а могут быть и систематическими, составляющими, к примеру, какую-то часть от месячной зарплаты сотрудника.
Все положения, касающиеся выплаты премий, принято прописывать в локально-нормативном акте предприятия или в коллективном договоре. Если речь идет о систематических премиях, то в Положении о премировании должен быть прописан порядок осуществления начислений и выплат. Что касается разовых премий, то их не всегда допускается прописывать в таком Положении. Если о них не упоминается в Положении, то компания может их не выплачивать. Все «разовые» премии, не указанные в договоре, но оговоренные в нем, выплачиваются по желанию работодателя.
Рассмотрим более детально систематические премии. Как уже было отмечено ранее, такие премии являются регулярными, что, по сути, составляет часть заработной платы. Положение о премировании содержит, как правило, основания, являющиеся поводом для начисления таких премий (к примеру, выполнение сотрудником плана или его перевыполнение, получение компанией прибыли и т.д.). В Положении также должны быть отражены условия начисления премии. Систематические премии являются важной частью при формировании оплаты труда (статья 135 ТК РФ). Это означает, что компания обязана осуществить начисление и выплату премии за то, например, что работником был выполнен план и т.д. В случае невыполнения организацией своих обязанностей должным образом, возможно наступление последствий. Работник вправе требовать выплаты полагающейся ему премии (систематической) через суд.
Большое внимание стоит уделить формулировке условий о начислении премий. Сотрудник вправе взыскать систематическую премию через суд. А для компании это может грозить уплатой штрафа на основании ст. 5.27 КоАП РФ.
Как компания может обезопасить себя?
В случае возникновения подобных ситуаций компания может себя обезопасить. Для этого потребуется осуществить пересмотр Положения о премировании, после чего ознакомить с новым Положением всех сотрудников под роспись. Будет опрометчиво убрать все упоминания о премировании, поскольку отмена премий может вызвать негативную реакцию у персонала и, скорее всего, не будет способствовать их рвению к работе и достижению результатов.
При решении этой проблемы требуется применить небольшую хитрость. Так, к примеру, в новом Положении можно установить новые платы работ до невыполнимых объемов. Также можно включить такие формулировки, которые бы позволяли делать начисление премий, или не начислять ее. Возможно ли такое? Стоит отметить, что все формулировки в тексте должны быть четкими и ясными, но в то же время в них не должно фигурировать категоричное требование о начислении премии. Примером такой формулировки может быть: «на основании результатов полученной прибыли, правление общества может принять решение о премировании сотрудников».
Такая формулировка вроде бы предусматривает все важные моменты, которые должны быть изложены в Положении о премировании. В ней есть и орган, который должен принять решение, и установлены показатели, которые будут взяты за основу при осуществлении начислений. Такой подход позволит работодателю избежать сложных процедур, связанных с отменой премии для снижения затрат.
Существует еще один способ, с помощью которого некоторых сотрудников можно лишить премии. Это, так называемая система «депремирования». Суть этой системы заключается в снижении или лишении премии конкретного работника за совершение ими определенных действий. В этом случае особое внимание стоит уделить формулировкам, поскольку ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускает применение взысканий дисциплинарного характера, которые не предусмотрены положениями и уставами о дисциплине, федеральными законами. Трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ) предусмотрен перечень видов дисциплинарных взысканий, но в нем не отражена такая мера воздействия на работника, как лишение премии или снижение ее размера. На основе всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что система «депремирования» является неправомерной, поскольку ее нельзя использовать в качестве мер для дисциплинарного взыскания.
В то же время, принимая во внимание статью 191 ТК РФ, премирование относится к числу видов поощрения сотрудников, которые к выполнению своих трудовых обязанностей подходят добросовестно. В Положении о премировании, в котором оговариваются условия и основания для начисления премии, может фигурировать, к примеру, такое условие, как отсутствие взыскания дисциплинарного характера за тот период, за который производится начисление премии. В таком случае работник может быть лишен премии за получение замечания или выговора на вполне законных основаниях.
Если же в отношении работника не было применено дисциплинарное взыскание, то в случае наличия в Положении соответствующих формулировок, компания может не производить начисление премии по тем основаниям, что работник, к примеру, выполнял свои обязанности не качественно, опаздывал на работу и т.д.
Снижение зарплаты
Что делать тем компаниям, которые не практикуют выплату премий? Могут ли они уменьшить размеры получаемых сотрудниками окладов?
Что касается зарплаты, то снизить ее будет очень сложно. Дело в том, что она фигурирует в трудовом договоре в качестве обязательного условия, которое может быть изменено исключительно с согласия работника. Если говорить другими словами, то уменьшение оклада возможно только с получения согласия сотрудника. Чтобы это сделать, потребуется составить дополнение к трудовому договору в письменной форме, на котором должны стоять подписи работодателя и работника.
Может показаться, что в этой процедуре нет ничего сложного, но на самом деле в ней не все так однозначно. При возникновении трудового спора, или в случае проверки трудовой инспекции, это может обернуться для работодателя неприятными последствиями, которые могут быть выражены в восстановлении прежних условий труда, выплатой суммы недостающего заработка (разница в заработке) за прошедший период, и введением штрафных санкций. Показания работников могут говорить о том, что их вынуждали или угрожали потерей работы, в связи с чем они подписывали дополнительные соглашения, в котором изменено положение, касающиеся размера заработной платы. Как показывает практика, суды очень часто при решении трудовых споров становятся на сторону работников.
Помимо этого, трудовые инспекторы могут решить, что уменьшение размера заработной платы в случае сохранения всех прежних условий работы, являются неправомерными. Примером таких ситуаций является, например, выполнение работником прежнего объема работ, за которую он получит заработную плату в меньшем размере, при том условии, что его условия работы останутся также прежними.
Чтобы не привлекать внимание трудовой инспекции и исключить судебные споры, уменьшение размера заработной платы должно сопровождаться снижением нагрузки, сокращением продолжительности рабочего времени, сокращением объема должностных обязанностей.
Будет логично предположить, что не все сотрудники согласятся с уменьшением размера их заработной платы, особенно в столь сложной кризисной ситуации. Однако существуют способы, с помощью которых возможно снижение зарплаты в одностороннем порядке, без получения согласия работника. Этот способ основывается на положениях статьи 74 ТК РФ, которая позволяет вносить изменения в условия трудового договора, касающихся «организационных или технологических условий труда». Что касается этих условий труда, то в ТК РФ они отсутствуют, но их возникновение позволяет производить корректировку условий трудовых договоров. Все это дает работодателю шанс подвести под формулировку этого понятия падение спроса на какой-либо товар, непосредственно сам экономический кризис, меньшее количество заказов и пр. Тем не менее, работодатель должен понимать, что суд может признать такие действия незаконными. Причинами уменьшения размера зарплат могут являться: изменение структуры управления компанией, режима труда и отдыха, внедрение других форм организации труда, перераспределение нагрузки на должности или подразделения и пр.
Введение штрафов
Многие работодатели практикуют систему штрафов. Так, к примеру, работник может быть оштрафован за неправильно составленный документ или опоздание. Стоит обратить внимание, что подобные действия не являются законными, поскольку в Трудовом кодексе нет такого понятия, как «штраф». Если даже в трудовом договоре фигурирует пункт, предусматривающий взыскание денежных средств с работника за опоздание, то он не является правомерным, так как противоречит закону.
Работодатель может уволить работника за опоздание, но, предварительно последнему должен быть сделан выговор или предупреждение. Если же работодатель решит наказать за опоздание работника рублем, то его за эти действия можно привлечь к административной ответственности. Поэтому, самым приемлемым вариантом в этом случае является введение системы «депримирования», о которой речь шла выше.
Еще одним способом, позволяющим сэкономить денежные средства, является лишения работников разных бонусов, например, таких, как бесплатные обеды, фитнес-клуб, ДМС и пр. Можно ли считать это действиями, нарушающими права сотрудников?
Стоит отметить, что в этой ситуации все зависит от положений, прописанных в трудовом договоре или локальных нормативных актах. Если работодатель возлагает на себя обязанности по оплате, к примеру, фитнес-клуба, то в случае ее невыполнения она будет считаться нарушением прав работников. В то же время практика показывает, что трудовые инспекторы не штрафуют работодателей за такое нарушение. Что касается работодателя, то будет лучше, если они пересмотрят положения коллективного договора или других локальных нормативных актов, и уберут из них те обязательства перед работниками, выполнение которых для компании является затруднительным.
